Vil bygge en åpenhetskultur

Organisasjonskultur og blindsoner

Forvaltningskulturen i NAV var preget av manglende kritisk tenkning, påpekte en granskingskommisjon. Det mener sjefen i direktoratet de nå har tatt tak i.

Kritikken mot forvaltningskulturen i NAV kom fram i granskingsrapporten etter skandalen rundt direktoratets tolkning av EØS- regelverket, og straffeforfølgningen av trygdemottakere som NAV feilaktig mente hadde brutt regelverket.

I den granskingsrapporten som hadde navnet Blindsonen, ble denne kritikken av forvaltningskulturen blant annet formulert slik:

"Nav har vært preget av en forvaltningskultur med klare svakheter" (…) "Det har ikke vært tradisjon for å stille spørsmål ved etablerte sannheter eller si fra om problemstillinger som ikke er ens eget ansvar." (NOU 2020:9 Blindsonen)

NAV-direktør Hans Christian Holte mener at de har tatt tak i denne kritikken, og har innført løsninger som svarer på den. I et intervju med Stat & Styring sier Holte at NAV har opprettet en ny juridisk avdeling, egne juridisk ansvarlige i alle fagavdelingene, og et sett med prinsipper for hvordan juridiske avklaringer skal foregå.

Spørsmål løftes opp
Avklaringen av tolkningene av EØS-regelverket var et av hovedproblemene i skandalen rundt rettsakene mot trygdemottakere som hadde reist til utlandet mens de mottok trygd.

Holte sier at et hovedproblem tidligere var at spørsmål som dukket opp nede i organisasjonen ikke ble løftet opp til et høyere nivå.- Det var ikke noen tydelig eskalerings-mekanisme for å avklare juridiske spørsmål og utydeligheter.

Avklaringen av slike spørsmål blir nå styrt av 13 prinsipper for hvordan avklaringene skal foregå og hvem som har ansvaret for å gjøre avklaringene.

- Vi har laget et sett med prinsipper for å utøve den juridiske funksjonen som ett viktig tiltak for å styrke forvaltningskulturen. Formålet med de prinsippene er at de tydeligere og mere eksplisitt skal regulere hvordan juridiske avklaringer gjøres og formidles internt til NAV, og mellom NAV og departementene som vi rapporterer til.

Struktur og/eller kultur

- Hva tenker du om at dere har gitt et strukturelt svar på et kulturelt spørsmål. Hva er mulighetene og svakhetene ved en sånn løsning?

- Dette er bare halve svaret vi har gitt på kritikken mot forvaltningskulturen. Vi har definitivt ikke svart på dette bare med strukturelle løsninger. Vi har også jobbet med det kulturelle aspektet ved dette, både når det gjelder kompetanse og åpenhet.

Når det gjelder kompetanseheving nevner Holte et nasjonalt program for videreutdanning av veiledere og saksbehandlere både lokalt og sentralt i organisasjonen. Og i tillegg trekker han frem arbeid for mer åpenhet.

- Vi jobber med å etablere en åpenhetskultur i organisasjonen, og et eksempel på det arbeidet er at jeg høsten 2020 etablerte allmøter for alle ansatte. Noe av det sentrale formålet med de allmøtene var å kunne løfte noen tema som gikk som diskusjoner i organisasjonen og som var viktig for oss å få belyst på en åpen og bred måte. Som eksempel var et tema på det første allmøtet forholdet mellom NAV-kontorenes rolle og forvaltningsenhetens rolle i arbeidsavklaringspenge-saker som har vist seg å være et krevende område både for brukerne og for NAV.

Skyldunngåelse og omdømme
Holte kjenner igjen spesielt en av de systematiske blindsonene som gjerne organisasjoner utvikler, den blindsonen som utvikler seg fordi man forsøker å unngå skyld og vil beskytte sitt eget omdømme:

- Noe av det som jeg har vært tydelig på og som jeg virkelig opplever at vi forsøker å gjøre i NAV er at vi skal erkjenne den den makten vi har, og den asymmetrien i makt som ligger i møtet mellom oss og brukerne våre. Og i det ligger det også være åpne og mottakelige for kritikk av våre svakheter. Det er helt grunnleggende, mener jeg. Det handler om å unngå akkurat den blindsonen som oppstår fordi man vil unngå skyld og vil beskytte eget omdømme. Så jeg mener at vi virkelig jobber med vår egen evne til å ta imot kritikk. Der er vi i hvert fall godt i gang.