Vegrer seg mot varsling

Norske arbeidstakere vegrer seg mot å varsle mot kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og opplever restriksjoner av ytringsfriheten sin.

Sissel C. Trygstad er sosiolog og forskningsleder ved Fafo. Hun har siden 2004 arbeidet med problemstillinger knyttet til ytringsfrihet og varsling i norsk arbeidsliv. Ifølge hennes foredrag på Partnerforums frokostseminar Ytringsfrihet, ytringsplikt og taushetsetikk er det sterkt økende interesse for ytringsfrihet og varsling i norsk offentlig ordskifte.

– For det første ser vi det i lovarbeidet, for det andre leser vi om arbeidstakere som har blitt gitt munnkurv av arbeidsgiver i media, og for det tredje ser vi fremveksten av sosiale medier, sa Trygstad.

Blant annet går flere arbeidsgivere inn for å etablere retningslinjer for arbeidstakernes bruk av sosiale medier, og på flere arbeidsplasser kan man for eksempel se at nettsider som Facebook og YouTube er blokkert på bedriftenes datamaskiner.

Trygstad beskriver prosessen fra ytring til varsling i ulike faser: Til å begynne med hersker enighet eller konsensus på arbeidsplassen, som etter hvert kan bli uenighet eller diskusjon. Derfra har arbeidstaker muligheten til å varle internt, for eksempel ved å si fra til en overordnet, eller å varsle eksternt, ved å ta kontakt med media eller på annen måte uttrykke seg eksternt.

 Uklare grenser

Ifølge Trygstad er grensene mellom en varsling og en annen ytring med kritisk innhold uklar, og hun viser til en uttalelse fra Sivilombudsmannen: «Det vil ofte foreligge en uklar grense mellom hva som kan karakteriseres som varsling og andre ytringer med kritisk innhold, og Grunnloven skiller ikke mellom disse ulike formene for ytringer» (SOM 2012/1031).

Uttalelsen kom i forbindelse med at en kommunalt ansatt lærer sammen med fem kolleger hadde uttalt seg i lokalavisen om et skoleutviklingsprosjekt i kommunen de var ansatt i. Klageren mente bl.a. at kommunens reaksjon på avisoppslaget var en ulovlig begrensning av hans ytringsfrihet.

– Det å varsle er lovbeskyttet etter varslingsbestemmelsen som kom inn i arbeidsmiljøloven i 2007. Det er likevel grunn til å understreke at nesten halvparten av norske arbeidstakere ikke varsler om forhold de vurderer som alvorlige og kritikkverdige, forklarte Trygstad.

Varsling, på engelsk «whistleblowing», ble etablert som begrep på begynnelsen av 1970-tallet. Varsling forekommer når noen sier fra om ulovlige eller kritikkverdige forhold på arbeidsplassen og påkaller oppmerksomhet ved å «blåse i fløyta» (Trygstad m.fl. 2014).

Begrensninger fra overordnet

Det både formelle og uformelle begrensninger i arbeidstakeres ytringsfrihet. Uformelle begrensninger kan være ting som intern kultur på arbeidsplassen, mens formelle begrensninger kan være at saker er taushetsbelagt, at arbeidstaker har lojalitet overfor arbeidsgiver, eller at saken angår såkalt nær ledelse.

– Samlet svarer tre av ti at deres mulighet til offentlig å omtale alvorlige kritikkverdige forhold på arbeidsplassen blir begrenset av deres overordnede. Vårt statistiske materiale viser at varsling til tilsynsmyndighetene og media er kontroversielt og kan øke risikoen for sanksjoner, forklarte Trygstad.

Frykt for ubehagelige opplevelser på arbeidsplassen gjør derfor at arbeidstakere vegrer seg for å benytte eksterne kanaler for varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.

Hjelper den nye arbeidsmiljøloven?

Trygstad konkluderer i sitt foredrag med at varslerrutiner på arbeidsplassen hjelper og fremmer muligheten til å avdekke kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Det fremstår for henne likevel uklart om varslingsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven har gjort det tryggere å si fra, og om ansattes ytringsfrihet som følge av dette er styrket eller svekket.

– Det er først og fremst på arbeidsplassen man skaper kultur som gjør det enklere å varsle, og det er det vi bør fokusere på, avsluttet hun.